Gerentes Coaching En El Lugar De Trabajo. Parte V

Gerentes Coaching En El Lugar De Trabajo. Parte V

¿Qué problemas plantea?

Hay tres ángulos, el entrenador (gerente) el coacheado (individual y de equipo) y la organización.

En todas las organizaciones, la política tiene su lugar. Es importante recordar que, como coach, su función no es criticar. El gerente debe reconocer cuándo hay un conflicto de intereses y establecer un alto a la primera oportunidad. Al encontrarse a sí mismos "en el medio", esto es algo que potencia el estrés. Los gerentes deben ser conscientes y tomar medidas tempranas para evitar esta situación.

En las organizaciones comerciales, se requiere el retorno de la inversión (ROI) o al menos una medida clara de cómo el coaching tendrá un impacto en la organización. Pocas iniciativas serán aprobadas o implementadas a menos que haya un sistema de medición claro. Aquí es donde una "cultura de entrenamiento" puede apoyar la iniciativa. Al ser incorporado a las misiones de la organización, y los valores, así como también a los objetivos corporativos de una de las organizaciones, se respaldará el éxito y la adopción del mismo.

El seguimiento del éxito del coaching puede ser un dolor de cabeza. Las herramientas y pautas de proceso ayudarán con esto. Por ejemplo, especificar cuánto durará el coaching, los instrumentos de evaluación y el acuerdo como parte de la fase de contratación.

Uno de los problemas que un gerente puede enfrentar con el coaching en una organización es el de la estandarización. Por ejemplo, modelos de entrenamiento, cómo se registra la información y cómo se llevan a cabo las sesiones de entrenamiento.

Una barrera para el coaching es la percepción de que es el momento de hacerlo. Las pequeñas empresas y algunos gerentes propietarios probablemente se quejen de que no tienen tiempo para hacer todo. Las empresas más pequeñas tienden a tener menos recursos dedicados. Sin embargo, se acepta que algunas empresas más pequeñas fracasan como consecuencia de que no hayan desarrollado adecuadamente a su personal clave.

Los gerentes deben comprender cómo el desarrollo afecta a las personas en la organización. Los gerentes necesitan un interés genuino; de lo contrario, solo pueden pagarle a la "cultura del coaching" o a la "estrategia y visión" de sus organizaciones. En entornos hostiles (como la fabricación de ritmo rápido) con actitudes y estilos agresivos, el cambio debe suceder rápidamente, y el entrenamiento no se elige automáticamente.
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