Gerentes Coaching En El Lugar De Trabajo. Parte IV

Gerentes Coaching En El Lugar De Trabajo. Parte IV

Una desventaja de tener muchos gerentes de coaching en las organizaciones es la estandarización, un modelo ayudará.

Suponiendo que el gerente ha recibido entrenamiento de entrenamiento, y ahora está armado con un modelo repetible para seguir, ¿qué sigue? Hay varias dimensiones en la relación de coaching para considerar. Una es entre el entrenador y el coacheado (equipo o individuo).

Una tercera dimensión es el administrador de la organización. Esto puede significar informar al alza sobre el progreso y el desarrollo de una relación de coaching.

Un gerente puede entrenar de varias maneras; Coaching hacia abajo, lo que significa entrenar a las personas que dependen directamente del entrenador. Coaching hacia arriba, lo que significa una situación relativamente inusual, de entrenar a los superiores. Esto puede ser peligroso ya que un gerente puede pedir comentarios honestos, ¡pero no quiere escuchar la verdad! Se requiere una extrema precaución en estas situaciones.

Coaching lateral, lo que significa entrenar a compañeros del mismo nivel en la organización. Esto ocurre en diferentes áreas y puede beneficiar al entrenador, al coacheado y a la organización con un intercambio de puntos de vista y conocimiento. Permite hacer preguntas desafiantes, que no necesariamente se plantean si uno tiene conocimiento experto del área.

Team Coaching, es otra dinámica donde un gerente puede aplicar sus habilidades de coaching. Para un equipo hay momentos en que la intervención de coaching será efectiva. Estos son el comienzo, el punto medio y el final. El comienzo ayuda a establecer límites, identifica qué hacer con respecto a las tareas y los tiempos. Esto ayuda al grupo a tener un buen lanzamiento, y puede mejorar significativamente el compromiso de los miembros con el equipo y la tarea. En el punto medio, se pueden compartir fracasos y éxitos, así como también experiencias. Los equipos pueden revisar cómo han trabajado juntos y estarán abiertos para alguna intervención de entrenamiento. El final de una tarea o un rendimiento, debe ser el tiempo de las lecciones aprendidas para el futuro trabajo del proyecto.

Estas 3 interacciones de entrenamiento se pueden resumir como motivacionales al principio, consultivas en el punto medio y educativas al final. La evidencia sugiere que entrenar a un equipo entre estos puntos en el ciclo puede tener pequeños efectos beneficiosos.
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