Habilidades De Motivacion Efectivas Para Los Gerentes De
Hoy. Parte XI
Cómo hacer que un sistema de mérito sea motivador
Los empleados deben conocer el sistema; que su desempeño
laboral puede generarles recompensas adicionales. Deben creer que es realmente
posible que ganen las recompensas. Deben creer que el sistema es justo; cuánto
dinero extra ganan debe valer la pena el rendimiento extra que
"ponen". Como resultado de informar a los empleados sobre la conexión
entre su desempeño laboral y las recompensas disponibles, ellos:
o Desarrollan una actitud mental "ganadora".
o Establecen sus propios objetivos de alto rendimiento.
o Aumentan su nivel de rendimiento.
Para poder producir empleados "altamente
motivados", es extremadamente importante prestar atención y participar
activamente para influir en las recompensas por el desempeño de los empleados.
Como gerente, tú tienes control sobre estas recompensas.
Aunque la compensación financiera es la recompensa
principal, está cometiendo un grave error si cree que esta es la única
recompensa que es importante para un empleado. El dinero no es un motivador
confiable. De hecho, es cierto que:
o Para algunas personas, el dinero no es motivador.
o Cuando los empleados tienen la percepción inexacta de
que solo hay disponibles pequeños aumentos por mérito, el dinero pierde su
poder para motivar.
o El dinero puede motivar justo antes del tiempo de
evaluación del rendimiento, pero también puede no tener ningún efecto sobre el
rendimiento en los últimos once meses.
A diferencia del dinero, todas las siguientes recompensas
por rendimiento son extremadamente confiables:
o Sentido del logro. Reconocimiento de un "trabajo
bien hecho"
o Mayor responsabilidad
o Avance / promoción
o Aumentar el estatus a los ojos de los demás
o Crecimiento personal
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